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保留优秀员工
作者: 时间:2010-5-2 阅读:

作为领导者,我们应该将员工,尤其是优秀员工作为我们工作的重点。

  我们知道,除了考虑到成本因素,员工保留的另一个原因——社会原因,也是至关重要的。在未来的数年,当婴儿潮时期的人们(40-58岁)逐渐退休,即将出现的劳动力队伍的主力军将是X时代的人口(25-34岁),与7600万的婴儿潮时期的可用劳动力相比,这一时代的劳动力数量仅有约为4400万。简单地说:可以工作的人口数量将出现大幅度减少的现象。

  为此,我们应该意识到保留优秀员工的重要性,并尝试着在工作中施以类似的技巧:雇员所接受到的监督和管理的质量对于雇员的保留是至关重要的。员工离开经理或主管的情形比他们离开公司或工作岗位本身的情形更经常地出现。与员工的期望相比,主管仅仅是一个受人喜欢的或是一个不错的人,这是不够的,主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色。主管所做的让员工感觉自己没有价值的任何事情都将导致雇员离开企业。

  一个满意的员工应该清楚地知道——在每天的工作中,企业期望他怎么做,期望他的工作产生什么样的效果。期望值的改变会使员工处于边缘化,而且产生不健康的压力。他们抢夺了员工的内部安全感,而且让雇员感到自己是失败的。我并不是主张一成不变的工作,而是需要建立一个具体的工作框架。在这个框架下,员工清楚地知道企业期望他们怎么做,期望他们为企业带来怎样的结果,发挥怎样的作用。

  才能和技巧的使用是关键员工在工作场所寻求的另一个环境因素。一个受到激励的员工在工作环境中总是想在工作岗位说明书描述的职责范围外也能做出自己的贡献。有多少员工能够在自己目前的职责范围外做出更多更大的贡献呢?你仅仅需要知道他们的技巧、才能和经验,而后从容地对其进行应用。例如,在一家小公司,经理在外部顾问的帮助下寻求建立一项新的营销计划和公司标识。一个内部销售代表,拥有7年的广告代理公司和标识发展方面的经验,一再表示愿意为经理提供帮助。然而,他的提议却被忽视了,他讲述了这一事例,这也是他辞去工作的原因之一。事实上,是因为认识到这家公司不希望他利用自己的知识优势和能力,才促使了他寻求新的工作。

  使员工能够在企业中畅所欲言也是保留员工的另一个关键因素。你的组织征求意见,并提供一种环境使员工能够舒适地提供反馈信息吗?如果是这样,员工提出的想法,请随时提出批评并给予他们持续改进的机制。

  对于公平和公正待遇的看法在保留员工方面是非常重要的。有一个例子,一名工作人员刚刚大学毕业一两年,在6个月的时间内就得到了公司给其加薪2000美元的待遇。这种类型的信息在公司中从来不会成为秘密,所以你知道,没有任何疑问,其他若干雇员的士气就会受到影响。这位工作人员的薪水应该得到提高吗?也许是。但你应该认识到,这样做将会对其他人产生影响。

  那些你想保留的员工,常常会寻找自身职业生涯学习和成长的机会,寻求知识的更新和技能的提升。没有机会尝试新的机会、挑战自我、参加研讨会或阅读并讨论书籍的内容,雇员会感到自己将出现停滞。作为一名职业导向的优秀雇员,应该享有在企业中成长的机会。

  在现有的访谈中我所听到的一个普遍存在的抱怨是——雇员从来没有感觉到高层管理人员知道他们的存在。所谓的高层管理人员,我指的是小公司中的总裁或大公司中的部门经理或部门负责人。高层管理人员需要花费一定的时间与新员工会面,了解他们的才智、能力和技能。定期会见每位员工,你会获得更多有用的信息,而且会为企业持续发展提供充足的动力。

  不论发生什么情况,绝不要对员工的工作和收入形成威胁。即使你知道,如果企业不能实现生产和销售目标,将面临裁员的危险,也不应该在员工中提前给予这样的预示信息。这么做会使他们感到紧张,不管你如何解释这一信息,即使你是绝对正确的,你最好的员工将会更新他们的简历,寻找新的就业机会。我不是主张让那些可靠的信息远离员工,然而,在你打算说出任何使员工感到他们需要寻找另一份工作的信息时,应该深思熟虑。

  你的雇员应该感觉到被奖励、被认知、被赏识。货币奖励、奖金或礼品会让“谢谢你”更有分量。可以理解的加薪将会帮助你保留员工。佣金和奖金是很容易按工作日和工作量来测算的,而且是容易理解的,这也会提高员工的工作积极性,有助于保留雇员。

文章来源:首席人才官
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